Even goodbye voor de why?

De Golden Circle van Simon Sinek – start met de waarom – is een tijdlang de gouden standaard geweest onder marketing gurus en iedereen die zij tot hun klantenkring mochten rekenen. Oliereuzen veranderden in duurzame oases, innovaties muteerden tot “life changing events” en bedrijven met een uitgesproken “why” werden de magneten van de arbeidsmarkt.

 Een team gelooft in het doel

Ga even met me mee terug in de tijd, laten we zeggen naar het eerste kwartaal van 2020. Ons land werd overspoeld met onzichtbare indringers die ongevraagd en duidelijk merkbaar aan onze gezondheid begonnen te knagen. Angst en verwarring waren het gevolg en al snel werd vastberaden verkondigd dat we een “human shield” zouden vormen om de onzichtbare indringers het leven zuur te maken. De sterksten zouden hun lichaam in de strijd gooien om de zwakkeren te beschermen. Heel even werd het “wij gevoel” van het EK ‘88 overtroffen.

Heel even want de groepsimmuniteit bleek niet haalbaar en de vastberadenheid sloeg om in een voorraad toiletpapier en talkshows met influencers.

Met de onzichtbare indringers gaat het goed net als met de verwarring. De roep om duidelijkheid, richting en perspectief wordt met de dag groter. We willen vertrouwen in een goede afloop.

 Leiderschap is vertrouwen creëren

Een goed team gelooft in het doel en een leider creëert het vertrouwen dat het doel haalbaar is. Hoe zit het met jouw vertrouwen in de doelen van jouw team? Zet dit onderwerp anders op de agenda van de volgende Zoom/ Teams/ Hang out/ Break out meeting. Spreek met elkaar een doel af waar iedereen voor wil gaan en wat voor het einde van 2020 te realiseren is. Dit is het vertrekpunt voor iedere topprestatie. Het EK van ‘88 werd immers gewonnen door het beste team en niet door de beste voetballers.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Betrokken medewerkers zijn in de minderheid! 

Slechts 1 op de 7 medewerkers voelt zich betrokken bij hun werk, tenminste als we het onderzoek “State of the Global workplace” van Gallup mogen geloven.

Hoe kan het toch dat we zoveel tijd aan ons werk besteden zonder daar echt warm voor te lopen?  Wat vaak ontbreekt is de verbindende factor tussen mens en organisatie. Wil je als leidinggevende met jouw team doelen halen? Investeer dan in verbinding met- en tussen jouw teamleden.

 

Maak ruimte voor Authenticiteit. 

Ok verbinding dus? Altijd lastig na een lange vakantie. Daarnaast is verbinding de laatste jaren een toverwoord geworden. Ik denk dat erkenning meer op zijn plaats is. Erkenning voor jou als persoon binnen het team, inclusief jouw eigenaardigheden natuurlijk. We willen authentiek zijn, ook op ons werk. Juist in die authenticiteit zit ons maximale potentieel. Een goede leidinggevende kent zijn of haar mensen om wie ze zijn en niet om wat ze doen.

 

(H)erken doelstellingen

Terug naar de erkenning, want als leidinggevende vind je het ook fijn als de doelstellingen van de organisatie en nog belangrijker de doelstellingen die op jouw lijstje staan erkent worden nietwaar? Doelstellingen zijn kleine stapjes die bijdragen aan het grotere plan, de visie. Wil je betrokken medewerkers? Zorg dan dat medewerkers warm worden van die visie en dat ze inzien hoe hun dagelijkse werk bijdraagt aan de realisatie daarvan.

Wat betekent de realisatie van de gezamenlijke visie voor de medewerker persoonlijk? Het antwoord op die vraag is de basis van de intrinsieke motivatie van de medewerker. Door die te erkennen creëer je betrokkenheid. Neem de komende weken de tijd om hierover met jouw medewerkers in contact te komen.

Deel (financiële) informatie over de realisatie van de doelen zodat iedereen kan zien hoe hun inspanning heeft geleid tot het resultaat waar jij als leidinggevende naar streeft.

 

Creëer vertrouwen

Mensen werken voor andere mensen, niet voor organisaties. Die andere mens dat ben jij. Of niet, maar dan is er werk aan de winkel! Een leidinggevende die niet zichtbaar is, weinig contact maakt en leiding geeft op de inhoud inspireert niet. Een leidinggevende die het goede voorbeeld geeft, een visie uitdraagt, een constructieve sfeer creëert en duidelijke doelen stelt, die inspireert en schept vertrouwen en betrokkenheid.

 

Frisse start 

Na de vakantieperiode is iedereen weer opgeladen en toe aan een frisse start. Een mooi moment om met deze drie acties aan de slag te gaan en de betrokkenheid te vergroten.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

In de vorige blog, die je overigens hier kunt vinden ben ik ingegaan op de kansen die thuiswerken biedt. Het file probleem, tekort aan parkeerplaatsen, CO2 uitstoot, te laat bij de kinderopvang. Allemaal onderwerpen waar dikke rapporten over zijn geschreven en die in één klap lijken te worden opgelost doordat we meer thuis zijn gaan werken. Managent Nederland maakt zich druk over het instandhouden van de productiviteit op afstand. En terecht. Oude normen zijn niet meer van toepassing als we massaal overstappen op digitaal samenwerken. Toch denk ik niet dat productiviteit de grootste uitdaging is. Afnemende betrokkenheid en motivatie van de medewerkers kunnen leiden tot conflicten, lagere productiviteit en minder creativiteit. Niet echt de juiste ingrediënten om de concurrentie voor te blijven. Hoe hou jij jouw teamleden betrokken? 

We werken niet alleen graag in teams omdat we dan meer kunnen bereiken. We hebben ook behoefte aan erkenning en aan “het erbij horen”. Juist deze behoeftes verdienen naast productiviteit  extra aandacht bij het werken op afstand. Hoe kan je op afstand invulling geven aan deze behoeftes?

Ga op zoek naar nieuwe vormen van erkenning

Op kantoor is makkelijker om te laten zien hoe hard je aan het werk bent. Nu jouw leidinggevende aan het einde van de dag niet meer ziet dat jij er nog zit terwijl iedereen naar huis is, zul je andere manieren moeten vinden om indruk te maken. Als leidinggevende kan je voorkomen dat medewerkers gaan overcompenseren of zich niet gezien voelen. Sta stil bij de manieren waarop jij erkenning kan geven aan jouw medewerkers. Hoe geef jij erkenning als de output van jouw medewerkers niet gelijk zichtbaar is?

 

Creëer tijd en ruimte voor zinnige onzin

Goed functionerende teams delen iets met elkaar. Gezamenlijke normen, interesses, humor etc. Wat het ook is, het werkt als bindmiddel. Iets waar het team altijd op kan terugvallen en wat door iedereen wordt gemist als het er niet meer is. Goede leidinggevenden herkennen dit bindmiddel en weten hoe ze dit kunnen inzetten. Wat is het bindmiddel in jouw team? Creëer een sociaal kanaal (Slack, whatsapp, online games etc.) waarop medewerkers deze zinnige onzin kwijt kunnen zodat het team ook op afstand betrokken blijft.

Uiteindelijk hebben betrokkenheid en erkenning net zo veel (of meer??) invloed op productiviteit als de digitale middelen die worden ingezet om het werken op afstand mogelijk te maken. Ben jij leidinggevende? Sta dan eens stil hoe jij invulling geeft aan deze behoeftes van jouw team.

 

Ik spreek managers en leidinggevenden die overwegen het huidige thuiswerkbeleid permanent in te voeren. Ik vraag ze dan standaard wat de overwegingen zijn om dit te doen.

Nederland telt veel internetaansluitingen en ons internet kan naast Netflixen ook het vele thuiswerken van de afgelopen maanden goed aan. De helft van de 9 miljoen werkende Nederlanders die tot voor kort plichtsgetrouw dagelijks naar het kantoor reed, blijkt prima in staat om (gedeeltelijk) vanuit huis te werken.

Daarnaast heeft accountantsorganisatie PwC berekend dat als die helft van die Nederlanders blijvend één dag meer gaan thuiswerken, dit de samenleving 4,5 miljard euro bespaart. VIER EN EEN HALF MILJARD EURO! Ieder jaar gaan we besparen op kantoorplekken en kilometers in de lease auto. Daarnaast staan we minder te flirten in de file en stoten we veel minder CO2 uit. Zijn er dan geen nadelen?

Op teams heeft het werken op afstand grote invloed. Door minder persoonlijk contact verdwijnt langzaam het groepsgevoel. De vreemde gewoontes van die ene collega, de grappen binnen het team en een praatje bij de koffieautomaat gaven een kleur aan de samenwerking. Deze kleur ontbreekt in de digitale wereld en dat heeft invloed op de mate waarop we ons verbonden voelen. En wat doet verbondenheid met onze motivatie?

Door digitale communicatie missen we veel signalen van elkaar. Het “gevoel in de kamer” is weg. Door de vertraging tussen beeld en geluid loopt een gesprek moeizamer en is het lastig om echt contact te maken. Gesprekken worden functioneel en doelgericht en juist het gemis aan de persoonlijke interactie zet de onderlinge relatie onder druk. Welke invloed denk jij dat deze ontwikkeling heeft op de groepsdynamiek? De effecten worden langzaam zichtbaar en hoe langer dit duurt, hoe groter het effect.

De invloed op de betrokkenheid en motivatie van de medewerkers kunnen leiden tot conflicten, lagere productiviteit en minder creativiteit. Niet echt de juiste ingrediënten om de concurrentie voor te blijven. Wat is een gezonde teamdynamiek waard in het licht van de besparingen van het thuiswerken? In de volgende blog zullen we ingaan op hoe leidinggevenden de teamdynamiek kunnen behouden als we ook in de toekomst vaker gaan thuiswerken.